做一个加工厂要了解各方面的内容(简述双因素理论内容)

前一篇的内容都是关于人性的;今天的文章主要是关于管理机制的经验分享。在每一个企业,都会出现这样的情况——员工的稳定性不强。在稳定员工方面,管理者需要从多方面同步引导员工。但今天我们只谈双因素理论;在下面的文章中,我们将关注两个方面:

1.什么是双因素理论?

2.对双因素理论的建议

什么是双因素理论?

在大多数现有企业中,为员工设定的薪酬标准的要素基本上可以归入双因素理论。所谓双因素理论,把企业提供的要素分为两个方面:1。保健因素;2.激励因素。保健因素的目的是满足员工的基本工作要求或对员工起稳定作用;激励因素是指能够激发员工实现自我激励的作用。比如健康因素的类别有:基本工资、工作环境、公司内部人际关系、津贴补贴等。激励因素包括:奖金、绩效工资、股票期权等。以上是企业经常涉及的因素;绩效工资有一个特点,既是保健因素,也是激励因素。绩效工资虽然会变,但在员工心理上也有一个正当化的偏向,所以也具有医疗保健因素的特征。其次,需要注意的是,如果公司要在保健因素和激励因素上做局部调整,它们对员工心理的波动刺激也是不同的,因为激励因素是可有可无的,倾向于内在,所以增加的会是惊喜,放弃对员工心理刺激的影响相对较小;但是,保健因素的放弃和去除会波动员工的心理效应,降低员工对公司的满意度;因为这方面在员工心理方面已经形成了,这是我的标签;比如你打算降薪,有两种方式。第一种方式是直接降低员工基本工资,统一降低200元;二是直接从员工奖金里扣200元。虽然公司降薪的结果是一样的,但是就两种方法执行的难度而言,第二种情绪波动相对较小,第一种不满和负面情绪波动会较大。

对双因素理论的建议

了解了两个因素的基本概念和特点,如何将双因素理论应用到管理中?为了方便你直接应用双因素理论,我直接标注两个因素:1。保健因素-满意度;2.动力因素——快乐。意思是:更多健康因素的权重会提高人的满意度,但人不会感到幸福。增加激励因素的权重,会提高每个人的意外幸福感。关于如何结合合理有效的标准工资,我有以下建议:

1.两个权重的分配比例必须由部门职能和公司的发展阶段决定。比如销售部门,需要权重高的激励因素,而保健因素中间不能太低,而办公部门的相对保健因素可以权重高一些。在公司发展初期,无论是保健因子还是激励因子都需要高于同行,以增强竞争力;同时要有更多的激励因素,为公司发展到一定阶段时的调整做准备。

2.激励因素有长期和短期两种:短期激励因素,如及时反馈奖励、每月提成等;这些都可以在短期内有效提高积极性和幸福感,因为人的眼睛总是近视的。长期激励,如年终奖或股权。在激励因素中,权重是重要的、适当的、高的。这会给大家带来希望。

3.加薪奖励:建议以激励因素为主,保健因素尽量保持不变。因为保健因素升级后无法改变。

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来源

2017年7月16日

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